Subscriu-te al butlletí
WhatsApp
Facebook
Twitter
Instagram
YouTube
Telegram
TikTok
El contracte de treball és, juntament amb el conveni col·lectiu d'aplicació, l'element més determinant de la relació laboral. No només estableix el salari o la jornada, sinó també la distribució del temps de treball, les funcions, la manera com es configura la retribució i, en general, les obligacions recíproques entre empresa i persona treballadora. En definitiva, és on es creen les «regles» de la relació laboral i, per això, és essencial que el seu contingut sigui clar, precís i transparent.
Amb l'objectiu de reforçar aquesta transparència, el Reial decret 723/2026, de 9 de setembre, substitueix la regulació vigent des de l'any 1998 i amplia la informació que s'ha de facilitar abans de l'inici de la relació laboral. La reforma deriva de l'obligació de transposar al dret espanyol la Directiva europea (UE) 2019/1152, relativa a unes condicions laborals transparents i previsibles. La finalitat és que les condicions de treball siguin conegudes i clares abans d'iniciar la prestació laboral. Una qüestió especialment important en un context de creixent complexitat, en què cada vegada estan més presents conceptes com ara el de flexibilitat horària, el treball a distància, la retribució variable i la gestió mitjançant eines automatitzades.
En les relacions laborals de més de quatre setmanes, la informació s'haurà de lliurar abans que la persona comenci a treballar, ja sigui en el contracte o en un document complementari. Desapareix així el termini de dos mesos que permetia comunicar posteriorment una part de la informació essencial.
La nova regulació amplia i concreta la informació que l'empresa haurà de facilitar amb caràcter previ a la contractació. Caldrà precisar el centre de treball, les funcions, el règim de treball a distància o itinerant i, en els contractes temporals, la causa de la temporalitat. També s'haurà d'explicar la durada i la distribució de la jornada, els torns, el treball nocturn, les hores extraordinàries i els canvis d'horari.
La retribució haurà d'aparèixer desglossada entre salari base i complements, amb indicació de la periodicitat i la forma de pagament. Quan hi hagi una part variable —comissions, primes o bonus—, la persona treballadora haurà de disposar d'informació suficient per entendre com es calcula i quins objectius o criteris condicionen el seu cobrament.
Un dels aspectes més innovadors de la norma és la informació sobre els sistemes algorítmics o automatitzats que puguin influir en les condicions de la relació laboral. Les persones treballadores tindran dret a saber si la IA, per exemple, intervé en decisions sobre jornada, tasques, salari, progressió professional, centre de treball, modificació de condicions o l'extinció del contracte, i conèixer els criteris generals del seu funcionament.
També s'haurà d'identificar amb precisió el conveni col·lectiu aplicable i informar sobre la protecció social, la formació, el període de prova i el procediment d'extinció del contacte, incloent-hi els preavisos. Les mesures existents en matèria d'igualtat, conciliació i prevenció de pràctiques discriminatòries també s'hauran de posar en coneixement de la persona que s'incorpora.
Aquests i altres aspectes abordats en el nou Reial pretenen assegurar que les condicions laborals siguin conegudes, comprensibles i previsibles des del primer moment. La transparència no elimina la precarietat ni impedeix els abusos, però redueix l'espai per a les clàusules genèriques, les decisions opaques i els canvis que no es poden anticipar abans d'acceptar la feina.
Afegeix TOT Rubí com a font preferida de Google de forma gratuïta
Estigues informat amb les últimes notícies d'actualitat
